Υποχρέωση Εργοδότη, να Παρέχει Γραπτή Ενημέρωση στον Εργαζόμενο για τους Όρους Απασχόλησής του
Σύμφωνα με το Νόμο του 5053/2023, ο εργοδότης υποχρεούται να πληροφορεί γραπτώς τον εργαζόμενο για τους ουσιώδης όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας του, είτε σε έντυπη, είτε σε ηλεκτρονική μορφή. Να σημειωθεί ότι σε περίπτωση που η πληροφόρηση δίνεται σε ηλεκτρονική μορφή, πρέπει να υπάρχει δυνατότητα πρόσβασης του εργαζόμενου στις πληροφορίες και οι πληροφορίες να μπορούν να αποθηκεύονται και να εκτυπώνονται.
Η ενημέρωση για τους πρωτεύοντες ουσιώδεις όρους απασχόλησης πρέπει να γίνεται το αργότερο σε 7 ημέρες από την έναρξη της εργασίας και για τους συμπληρωματικούς ουσιώδεις όρους απασχόλησης το αργότερο σε ένα μήνα από την έναρξη της εργασίας.
Τα Ελάχιστα Στοιχεία που Πρέπει να Περιλαμβάνει η Γραπτή Ενημέρωση
Ο εργοδότης, υποχρεούται να ενημερώνει γραπτώς τον κάθε εργαζόμενου εντός 7 ημερών από την έναρξη της απασχόλησης για τα πιο κάτω στοιχεία (πρωτεύοντες ουσιώδεις όροι απασχόλησης):
- τα στοιχεία της ταυτότητας του εργοδότη και του εργαζόμενου,
- τον τόπο παροχής της εργασίας, ή την καταστατική έδρα της επιχείρησης, ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη σε περίπτωση που ο τόπος εργασίας δεν είναι σταθερός ή επιλέγεται από τον εργαζόμενο με ρητή αναφορά στο μεταβλητό του τόπου εργασίας,
- τη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, τον βαθμό του, την κατηγορία ή τον κλάδο της απασχόλησής του, καθώς και συνοπτική περιγραφή του αντικειμένου της εργασίας του,
- την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκειά της, αν πρόκειται για εργασία ορισμένου χρόνου,
- τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, αν έχει συμφωνηθεί
- οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους,
- τη διάρκεια απασχόλησης της εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας, εάν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, τις τυχόν ρυθμίσεις και την αμοιβή της υπερωριακής ή πρόσθετης εργασίας της και τις τυχόν ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας,
- σε περίπτωση που το πρόγραμμα του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδότης ενημερώνει τον εργαζόμενο σχετικά με:
(i) την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή για την εργασία που εκτελείται επιπροσθέτως των εγγυημένων αυτών ωρών,
(ii) τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων μπορεί να κληθεί να εργαστεί,
(iii) την ελάχιστη περίοδο προειδοποίησης που πρέπει να λάβει ο εργαζόμενος πριν από την έναρξη μιας ανάθεσης εργασίας και, κατά περίπτωση, την προθεσμία εντός της οποίας ο εργοδότης δύναται να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.
Επιπλέον, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει γραπτώς τον κάθε εργαζόμενο εντός 1 μηνός από την έναρξη της απασχόλησης, για τα πιο κάτω στοιχεία (συμπληρωματικοί όροι απασχόλησης):
- εάν πρόκειται για εργαζόμενο σε επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης, την ταυτότητα της επιχείρησης στην οποία παραχωρείται ο εργαζόμενος, μόλις γίνει γνωστή.
- το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον υπάρχει υποχρέωση παροχής από τον Νόμο.
- τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.
- τη διαδικασία που πρέπει να τηρούν, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης και ιδίως την υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας, τις προθεσμίες προειδοποίησης, τον προσδιορισμό του ύψους της αποζημίωσης, καθώς και την ύπαρξη σπουδαίου λόγου, εάν αυτός απαιτείται.
- τις τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας.
- τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης, στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος, καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.
Οποιοσδήποτε από τους πιο πάνω όρους εργασιακής σύμβασης/σχέσης δεν μπορεί να είναι δυσμενέστερος για τον εργαζόμενο από ό,τι προβλέπει η τυχόν σχετική νομοθεσία ή ΣΣΕ.
Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος που παρέχει την εργασία του συνήθως στην Ελλάδα κληθεί να απασχοληθεί σε άλλο κράτος μέλος της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή σε τρίτη χώρα, τα παραπάνω έγγραφα του παραδίδονται πριν από την αναχώρησή του και περιέχουν τουλάχιστον τα εξής πρόσθετα στοιχεία:
α) τη χώρα ή τις χώρες όπου πρόκειται να παρέχει την εργασία του και την αναμενόμενη διάρκειά της,
β) το νόμισμα στο οποίο πρόκειται να καταβάλλονται οι αποδοχές του,
γ) τα επιδόματα ή τις παροχές, σε χρήμα ή σε είδος, που συνδέονται με την ανάθεση της εργασίας και
δ) πληροφορίες σχετικά με το αν προβλέπεται επαναπατρισμός και, αν ναι, τους όρους που διέπουν τον επαναπατρισμό του.
Για τις περιπτώσεις απόσπασης σε κράτος μέλος της ΕΕ, της Ελβετίας ή του ΕΟΧ πριν την αναχώρησή του για το εξωτερικό ενημερώνεται γραπτώς επιπλέον για:
α) τις αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία του κράτους μέλους όπου πρόκειται να παρέχει την εργασία του,
β) αν προβλέπονται, τα σχετικά με την απόσπαση επιδόματα και τις ρυθμίσεις για την επιστροφή των εξόδων ταξιδιού, διατροφής και στέγης και
γ) την επίσημη εθνική ιστοσελίδα του κράτους μέλους υποδοχής στο οποίο πρόκειται να παρέχει την εργασία του ο εργαζόμενος, μέσω του οποίου μπορεί να ενημερώνεται για τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης που εφαρμόζονται στους αποσπασμένους εργαζομένους.
Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει γραπτώς για οποιαδήποτε μεταβολή στους παραπάνω όρους απασχόλησης το αργότερο μέχρι την πραγματοποίηση της μεταβολής.
Μονομερής Βλαπτική των Όρων Εργασίας: Ο Εργοδότης ΔΕΝ Μπορεί να Τροποποιήσει τους Συμφωνημένους Όρους Εργασίας (Ώρες, Μισθό, Τόπο Εργασίας) ενός Εργαζόμενου Μονομερώς
Σε περίπτωση που ο εργοδότης τροποποιήσει μονομερώς ουσιώδεις όρους απασχόλησης του εργαζόμενου και αυτοί είναι δυσμενέστεροι, όπως για παράδειγμα ουσιαστική αλλαγή στον τόπο απασχόλησης, στο ωράριο εργασίας, στο μισθό του εργαζόμενου χωρίς τη συναίνεση του, τότε ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να καταγγείλει το γεγονός στην Επιθεώρηση Εργασίας μέσω της διαδικασίας επίλυσης εργατικών διαφορών. Μπορεί επίσης να προσφύγει στο Δικαστήριο, να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση και να διεκδικήσει αποζημίωση.
Επιπρόσθετα, περικοπές/μειώσεις μισθού που δεν γίνονται με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζόμενου (εκτός και αν οι μειώσεις είναι αποτέλεσμα συλλογικής σύμβασης ή άλλης συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων) μπορεί να διεκδικηθούν, κατόπιν καταγγελίας, με την διενέργεια ποινικής δίωξης από το Τμήμα Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων, σύμφωνα με όσα ορίζονται για μη καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών.
Δοκιμαστική Περίοδος
Σε περίπτωση εργασίας ορισμένου χρόνου, πρέπει να είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της και τη φύση της εργασίας και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ¼ της συμφωνημένης συνολικής διάρκειας απασχόλησης και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες. Σε περίπτωση ανανέωσης μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται νέα δοκιμαστική περίοδος. Σε περιπτώσεις που εργαζόμενος απουσίασε από την εργασία του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου λόγω ασθένειας ή άλλου λόγου που ανέστειλε τη σχέση εργασίας, ο εργοδότης του έχει τη δυνατότητα να παρατείνει την δοκιμαστική περιόδου για ανάλογο χρονικό διάστημα.
